FAQ

La codification signifie en droit, l’ordonnancement des règles régissant une matière donnée, d’une façon méthodique et continue, permettant leur assimilation globale et facilitant le repérage des règles applicables à chaque cas d’espèce. Si un tel objectif a pu être atteint par l’insertion dans le code du travail de toutes les règles législatives en vigueur dans le domaine des relations de travail, son adoption réalise aussi une réforme avancée de son contenu, laquelle a visé sa conformité avec les normes du droit international et leur adaptation aux nécessités de l’évolution économique, politique et sociale que la pays et sont environnement mondial ont connus aux cours des dernières décennies. Cette codification est, en outre, le fruit d’un dialogue social approfondi entre les partenaires sociaux.

À l’instar de tous les projets législatifs, le projet du code (1994) a été élaboré par le gouvernement. Il a été ensuite discuté au sein de la Commission de la Justice et de la Législation du parlement qui a émis de nombreuses observations à son endroit ; ce qui a conduit à son retrait en vue de sa refonte. A la suite de la Déclaration tripartite du l’ août 1996, une commission a été constituée aux fins de reprendre son étude et de le reformuler, en concertation avec les partenaires économiques et sociaux.

Son texte a fait l’objet effectivement d’une nouvelle rédaction et un consensus s’est dégagé sur la plupart de ses matières à l’exception de quelques points qui on été tranchés dans le cadre de l’Accord Tripartite du 30 avril 2003. Le projet du code de travail ainsi obtenu a été ensuite présenté à la Chambre des Conseillers qui l’a approuvé à l’unanimité, étendant ainsi le consensus qu’il avait recueilli. Il a été ensuite transmis à la Première Chambre qui l’a adopté à son tour tel quel. Le code du travail est entré en vigueur le 8 juin 2004, comptant ainsi parmi les textes législatifs approuvés à l’unanimité, sans faire l’objet d’amendement.

Le code du travail a entouré les principes et les droits fondamentaux au travail figurant dans la Déclaration de l’OIT de 1998 d’un soin particulier, qui se manifeste dans les dispositions relatives à l’égalité et à la non discrimination, à la liberté syndicale et au droit à la négociation collective ainsi qu’à l’interdiction du travail des enfants et du travail forcé. Ses auteurs ont veillé également à assurer la conformité de son contenu avec toutes les conventions ratifiées par le Maroc, comme le souligne son préambule, ce qui pousse à interpréter son contenu à leur lumière.

Les principales innovations tendent à :

— Elargir le domaine d’application de la législation du travail pour intégrer toutes les relations salariées, à l’exception de celles qui relèvent du statut de la fonction publique ou de régimes spéciaux (gens de maison et micro entreprises de l’artisanat traditionnel).

— Eriger les règles du code en dispositif légal minimum applicable dans toutes les situations tant qu’une loi n’en dispose pas autrement.

— Elargir les structures du dialogue et de la négociation collective dans l’entreprise par la création du comité d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène dans les établissements et/ou les entreprises de 50 salariés, au moins, ainsi que par la reconnaissance du représentant syndical dans les entreprises de 100 salariés, au moins.

— Réduire la durée hebdomadaire du travail à 44 heures, en autorisant sa répartition sur l’année sous un plafond de 2288 heures dans les activités non agricoles et de 2496 heures dans les exploitations agricoles.

— Permettre aux entreprises qui affrontent des difficultés conjoncturelles de réduire la durée du travail.

— Renforcer l’information et la consultation des représentants des travailleurs.

Préciser les conditions de recours au contrat à durée déterminée et celles qui régissent la fin de la relation de travail.

— Mettre en place de nouveaux instruments pour la gestion du marché de l’emploi, y compris le travail par intérim.

— Organiser la négociation collective et la procédure de résolution des conflits collectifs.

En plus des fonctionnaires qui bénéficient du droit administratif, ce qui exclut l’application de la législation du travail à leur égard, les entreprises publiques continuent de relever des lois qui les ont instituées. De même certaines lois régissant des activités ou secteurs particuliers tels que les mines, la marine marchande, et l’exercice à titre professionnel du journalisme, conservent leurs effets, ce qui invite à harmoniser les règlements intérieurs des entreprises concernées avec les dispositions du code. Les discordances peuvent apparaître, par exemple, au sujet des procédures d’avancement et de discipline ou des contraintes du service public. Sans doute, l’abrogation du dahir de 1962 et de son décret d’application de 1963 relatifs aux relations de travail dans les entreprises publiques impose, davantage encore, la subordination aux règles du code du travail qui font figure désormais, de droit commun du travail.

Le droit du travail est considéré d’ordre public, ce qui signifie que sa violation expose à des sanctions pénales et/ou civiles.

Comme le code est de nature législative, il soumet à ses dispositions toutes les autres règles de rang inférieur, telles que celles découlant des règlements, de la jurisprudence et des coutumes. A fortiori, les stipulations des conventions collectives, des règlements intérieurs des entreprises et des contrats de travail doivent être conformes au droit en vigueur, toutes sources confondues. Cela implique l’harmonisation des lois entre elles et la mise en conformité des normes inférieures par rapport à la législation. Cette mission revient à l’interprétation ainsi qu’aux Toutefois, l’ordre public social qui impose le respect de toutes les règles du droit du travail, permet aussi de s’en écarter dans l’intérêt de la partie visée par la protection, en l’occurrence les salariés. En d’autres termes, le droit du travail, dans son intégralité, constitue un plancher pour la protection des travailleurs auquel on ne peut renoncer que pour remplacer ses mesures par d’autres plus favorables au travailleur. Ainsi, par exemple, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai plus courte que celle qui est prescrite par le code du travail et la convention collective est admise à relever la prime d’ancienneté ou encore le règlement intérieur à reconnaître le représentant syndical dans un établissement de moins de 100 salariés.autorités législatives et réglementaires, sous le contrôle des instances constitutionnelle et judicaires spécialisées.

L’emploi des travailleurs étrangers est subordonné à l’obtention, par leur employeur, d’une autorisation délivrée par l’autorité gouvernementale chargée du travail, sous forme d’un visa apposé sur leur contrat (art 516). Celui-ci doit mentionner l’engagement de l’employeur à prendre en charge les dépenses du rapatriement du travailleur étranger à son pays ou à son lieu de résidence, en cas de refus de l’autorisation (art 518).

Ce contrat doit être rédigé en double exemplaire, selon le modèle administratif établi par l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle du 9 février 2005.

Le salarié peut-il prétendre, dans ce cas, à des dommages intérêts en raison de son licenciement dès lors que l’autorisation est donnée à l’employeur, lequel supporterait, en conséquence les effets de la résolution anticipée du contrat ; ou bien on devrait considérer qu’il n’a pas commis de faute et que l’on se trouve en présence d’un cas de force majeure ou de fait du prince ? Doit-il supporter les dépenses de rapatriement du travailleur dans cette hypothèse puisque cette prise en charge est prévue, selon les formulations du code et de l’arrêté ministériel, seulement en cas de refus d’attribuer l’autorisation et n’englobe pas l’hypothèse de son retrait ? Deux questions auxquelles il faut attendre la réponse de la jurisprudence, les juridictions devant prendre en considération dans leur interprétation de ces règles, des circonstances de fait et notamment de l’imputabilité du retrait de l’autorisation à l’une ou l’autre partie.En s’y référant, on constate que la durée de l’engagement peut être déterminée ou non, mais qu’elle prend effet obligatoirement à la date du visa et s’éteint au terme de l’autorisation (art 516). On relève, à ce sujet, que l’autorisation peut être retirée avant son terme.

Le code a institué cette nouvelle catégorie de contrat de travail et leur a réservé un régime autonome. Même s’il est admissible de considérer qu’il s’agit d’un genre de CDD, ces contrats s’en distinguent par la présence de trois parties contractantes, ce qui donne lieu à une contractualisation entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice d’un côté et entre celle-ci et le salarié d’un autre côté.

Ce contrat a été entouré par le code de règles particulières dont les plus importantes ont trait aux circonstances qui autorisent d’y recourir (art 496-498), aux conditions relatives à la conclusion du contrat (art 499-502), à l’obtention des l’autorisation administrative par ces agences (art 477-481-495) et à la consultation des instances représentatives des travailleurs par l’employeur qui en use (art 496)…etc.

En ce qui concerne la durée du contrat qui permet de mettre le salarié à la disposition de l’entreprise utilisatrice, elle ne peut dépasser ni la durée de l’absence du travailleur remplacé, ni la période de trois mois renouvelable une fois, en cas d’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou six mois pour l’exécution d’un travail saisonnier ou considéré temporaire, selon les us et coutumes (art 500).

De façon générale, le salarié est responsable de ses actions, sa négligence et son impéritie, à l’occasion de l’exécution de son travail; il doit notamment :

— se conformer aux instructions de son employeur et de ses mandataires, dans le cadre des obligations légales, des engagements conventionnels et des règles de déontologie (art 21).

— conserver les choses qui lui sont confiées et les restituer à la fin de ses missions (art 22 ) ; il est donc responsable de leur perte ou altération lorsqu’il commet une faute à cet égard, notamment lorsqu’il les utilise dans l’irrespect de leur destination.

— communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de changement de domicile ou lieu de résidence de sa part.

A l’instar des autres contrats à exécution successive, le contrat de travail se conclut, soit pour une durée déterminée d’avance, soit pour une durée indéterminée.

Selon les règles du code, l’emploi des travailleurs s’effectue d’ordinaire au moyen d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et il n’est autorisé de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) que dans les cas prévus aux articles 16 et 17 portant sur :

Premièrement  : les hypothèses dans lesquelles on ne peut contracter que pour une période de six mois au plus, lesquelles recouvrent :

1. le remplacement d’un salarié par un autre dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre que la grève (maternité, maladie, congé… etc).
2. l’augmentation temporaire du volume d’activité de l’entreprise.
3. l’exécution d’un travail saisonnier.
4. l’emploi d’un salarié dans le secteur agricole, auquel cas le renouvellement de son contrat est permis plusieurs fois, dans la limite de deux années, au terme desquelles il se transforme en CDI.

Deuxièmement : à l’occasion de l’ouverture d’un établissement, d’une entreprise ou du lancement d’un nouveau produit dans un secteur non agricole, il est possible d’engager un salarié pour une durée maximum d’un an, renouvelable une seule fois ; au terme de ces échéances, il se transforme en CDI.

Troisièmement — la faculté de conclure un contrat pour la durée d’une entreprise qui prend fin avec la fin de l’ouvrage à réaliser, quelle que soit sa durée effective.