FAQ

De façon générale, le salarié doit respecter toutes les règles légales et conventionnelles; il est tenu, en particulier de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé, de la sécurité et de la dignité de ses travailleurs, à l’occasion de l’exécution du travail. Il doit aussi leur apporter, par écrit l’information relative:

• à la convention collective signée par l’entreprise, s’il y a lieu.
• à son règlement intérieur.
• aux horaires du travail et aux modalités du repos hebdomadaire.
• aux dispositions légales et opérationnelles relatives à la préservation de la sécurité et de la santé.
• aux modalités de paiement des salaires.
• à l’immatriculation à la CNSS.
• à l’identification de l’organisme d’assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

C’est la période qui s’écoule entre la date d’effet du contrat de travail et qui prend fin, soit dans les délais prévus par la loi, soit plus tôt, selon la durée qui lui a été fixée par les parties au contrat de travail. Elle tend à permettre aux deux contractants de s’assurer, par l’expérience pratique, de leur volonté de poursuivre leur rapport de travail. C’est pourquoi elles sont admises à résilier leur contrat pendant son déroulement, sans motivation ni indemnisation.

Cependant, si au cours de la première semaine de la période d’essai chacune des parties peut y mettre fm sans préavis, à compter de la seconde semaine, l’employeur est tenu de délivrer au salarié un avis préalable de licenciement qui confère à celui-ci un délai-congé d’une semaine, au moins pour les travailleurs mensualisés et de deux jours pour les autres.

On distingue, à ce sujet, entre les CDI et les CDD.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, la période d’essai est de :

— trois mois pour les cadres et assimilés.

— un mois et demi pour les employés.

— quinze jours pour les ouvriers.

Elle est renouvelable une seule fois.

Par contre, pour les contrats à durée déterminée, elle se calcule sur la base de :

— un jour par semaine de travail, sous un plafond de deux semaines lorsque la durée de l’engagement ne dépasse pas six mois.

— un mois, lorsque la durée du CDD est supérieure à six mois.

On peut établir la relation de travail par tout moyen de preuve (art 18). Le Code des obligations et des contrats dispose, à ce sujet, que la preuve peut légalement être établie par :

— l’aveu de la partie.

— la preuve littérale ou écrite.

— la preuve testimoniale ou le témoignage.

— la présomption.

— le serment et le refus de le prêter.

Le code du travail impose le recours des parties à l’écrit pour établir leur contrat de travail lorsqu’il s’agit :

• Du travail d’un VRP (voyageur, représentant et placier dans le commerce ou l’industrie – art 80).
• De l’engagement des artistes marocains pour des prestations à l’étranger ou d’artistes étrangers pour des prestations au Maroc (art 492).
• De travail par intérim.
• De l’emploi d’un travailleur étranger.

Le Code du travail régit tous les contrats écrits et procède au renvoi au modèle réservé à l’emploi des étrangers tel qu’il est établi par l’autorité administrative (art 517).

Ces contrats ont en commun qu’ils sont tous exonérés de taxes d’enregistrement et que l’employeur est tenu d’en délivrer copie au salarié.

Lorsque les parties recourent volontairement à la forme écrite, leur contrat doit être établi en deux exemplaires portant la légalisation de leurs signatures par les services compétents (art 15).

En tant que manifestation de la liberté du travail, le contrat de travail se forme par la seule volonté des parties, sous réserve de respecter les conditions légales relatives à la capacité, à l’objet et à la cause du contrat.

Le CDD prend fin à l’arrivée du terme fixé, correspondant soit à une date donnée, soit à l’écoulement du temps prévu, soit encore à l’accomplissement de la mission convenue.

Quant au CDI, il peut être résilié par le salarié au moyen de la démission ou par l’employeur par le licenciement. Ces résiliations requièrent un préavis à donner à l’autre partie (art 13).

Pour les deux contrats, il est possible aussi d’y mettre fin par l’accord mutuel des parties ou à la suite de la commission d’une faute grave, ou pour des raisons communes à tous les contrats, comme la force majeure.

Le code a traité spécialement des conditions de résolution du CDD, de la procédure de licenciement pour faute grave, du renvoi pour des motifs technologiques, structurels ou économiques. Il a également assimilé la faute grave commise par l’employeur à l’encontre d’un salarié à son licenciement, lorsque ce dernier abandonne son travail pour cette raison.

A l’exception des cas de force majeure et de faute grave, la partie qui prend l’initiative de rompre unilatéralement un CDI doit notifier à l’autre partie un préavis dont la durée est établie, selon l’ancienneté, comme suit (décret du 29 décembre 2004) :

Pour les cadres et assimilés :

• un mois lorsque le salarié n’a pas encore accompli une année de travail ;
• deux mois au terme d’une ancienneté de 1 à 5 ans ;
• trois mois, au-delà de 5 années d’ancienneté.

Pour les employés et les ouvriers :

• 8 jours lorsque le salarié n’achève pas une année complète de travail ;
• un mois lorsque son ancienneté se situe entre 1 et 5 ans ;
• un mois lorsqu’elle est supérieure à 5 années.

Il est utile de rappeler que le CDD ne peut pas faire l’objet d’une résiliation unilatérale, ce qui n’autorise pas d’envisager un préavis pour sa résolution, sa fin correspondant toujours à son échéance conventionnelle (art 33).