FAQ

Lorsque la commission d’une faute grave par l’employeur est établie, le salarié peut se considérer licencié abusivement et poursuivre l’obtention des dommages intérêts correspondants.

Le législateur organise la fermeture des entreprises ainsi que le licenciement des travailleurs pour des motifs structurels ou économiques, en distinguant entre celles qui emploient plus de dix salariés et les autres. Alors que les plus petites ne se soumettent qu’à la procédure de congédiement individuel, les entreprises de plus de dix travailleurs sont invitées à notifier leur intention aux délégués du personnel et syndicaux en les dotant des informations nécessaires, au mois au moins, avant la date du début des licenciements. S’en suivent des concertations dans l’entreprise dont les résultats sont consignés dans un procès verbal qu’on adresse aux représentants des travailleurs et au délégué régional du département de l’Emploi.

Le licenciement ne peut se produire qu’après l’obtention de l’autorisation du gouverneur de la province ou préfecture. Il a lieu pour chaque établissement de l’entreprise en tenant compte, pour chaque catégorie professionnelle de :

• l’ancienneté ;
• la qualification professionnelle ;
• les charges familiales.

Les travailleurs licenciés demeurent prioritaires au réemploi dans la même entreprise.

Le salarié titulaire d’un CDI, est indemnisé à l’occasion de son licenciement, d’une part en relation avec la jouissance qu’il a pu avoir de ses droits au préavis et au congé annuel, et d’autre part, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, sur la base de laquelle se calcule l’indemnité de licenciement due aux salariés qui ont accompli au moins six mois dans l’ entreprise.

Ainsi, le travailleur qui n’a pas bénéficié du délai-congé ou du congé annuel payé perçoit une indemnité compensatoire équivalente au salaire dû pour la période concernée.

Dans tous les cas, il a droit, au terme de six mois d’ancienneté, à une indemnité de licenciement équivalente pour chaque année ou fraction d’année de travail dans l’entreprise à la valeur du salaire correspondant à :

• 96 heures par année d’ancienneté pour les cinq premières années.
• 144 heures par année, entre la 6^ème et la 10^ème année.
• 192 heures par année, entre la ll^ème et la 15^ème année.
• 240 heures par année, au-delà de quinze ans.Il est permis au salarié de cumuler cette indemnisationavec celle qui peut être instituée au titre de la perte d’emploi.

Le code a modifié de manière fondamentale la base d’évaluation de l’indemnité de licenciement et réduit d’une année à six mois l’ancienneté pour en bénéficier. Il a prévu aussi une procédure unifiée pour l’indemnisation des travailleurs en cas de licenciement abusif.

L’indemnité de licenciement est due au salarié, abstraction faite de la responsabilité de son employeur relativement à l’extinction du contrat du travail puisque le salarié licencié n’en est privé que s’il a commis une faute grave. Par contre, lorsque l’employeur est fautif à l’occasion de ce même licenciement, son salarié peut réclamer la compensation du préjudice qu’il aurait subi de manière subséquente, soit à l’amiable, soit en s’adressant à l’inspection du travail ou encore en recourant à la justice pour faire reconnaître qu’il s’agit d’un licenciement abusif.

A la différence de la législation ancienne qui laissait ce pouvoir à la discrétion du tribunal, le code se base sur le critère de l’équivalent d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté en tant que référent unique pour l’octroi des dommages intérêts, sans que leur valeur totale ne soit supérieure à l’équivalent de 36 mois de salaires. Ce plafond peut servir, en conséquence comme indicateur pour la négociation entre les parties, dans le cadre de la procédure de conciliation.

La rédaction de l’article 41 suggère que le salarié victime d’un licenciement abusif ne peut pas revendiquer l’indemnité de licenciement mais seulement les dommages intérêts calculés sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté au travail. En revanche, lorsque le licenciement est licite, il a droit à l’indemnité de licenciement, sauf s’il a commis une faute grave. Avec une telle approche, il ne peut pas cumuler les deux indemnisations. Lorsqu’un salarié qui a reçu l’indemnité de licenciement prétend qu’il est victime d’un licenciement abusif, il peut obtenir du tribunal, sous réserve qu’il le persuade du bien fondé de la demande, la différence entre cette indemnisation et la valeur des dommages intérêts sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté.

On se rappelle, à ce sujet, que jusqu’à l’entrée en vigueur du code du travail, le salarié licencié percevait l’indemnité de licenciement en toutes circonstances, sauf en cas de faute grave et si le licenciement était reconnu abusif par le tribunal, il conservait cette indemnité à laquelle s’ajoutaient les dommages intérêts évalués en fonction de la gravité de la faute commise par l’employeur et de ses effets sur le travailleur licencié.

En s’inscrivant dans la continuité de cette voie, il est possible d’interpréter les nouvelles dispositions du code en considérant que le législateur a innové dans le mode d’évaluation des deux indemnisations sans modifier leur nature et la faculté de les cumuler. Les tenants de cette opinion soutiennent, en conséquence, qu’il est toujours possible au salarié licencié abusivement de cumuler l’indemnité de licenciement et les dommages intérêts, voire l’indemnité pour brusque rupture du contrat lorsqu’il est privé de préavis, ce qu’ils expriment par la formule de « triple indemnisation ».

Les juridictions vont en ce sens. C’est ce que conteste un second courant qui se fonde dans son analyse des articles 41 et 53 sur les travaux préparatoires du code et spécialement sur l’accord auquel les parties auraient abouti à ce sujet, ce qui les aurait incité à relever les taux de l’indemnité de licenciement et à fixer le plafond des dommages intérêts de manière à limiter le pouvoir discrétionnaire du tribunal.

On peut noter, à ce sujet, qu’en plus de la rédaction quelque peu équivoque de l’article 41, l’article 53 qui traite des dommages intérêts évoque aussi « l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons économiques technologiques ou structurelles » qui n’a pas encore vu le jour, ce qui pousse davantage à l’équivoque .

En vue de limiter le contentieux judiciaire, l’article 41.3 du code déclare que « le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4^ème alinéa de l’article 532 ci-dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts ».

La procédure de conciliation préliminaire qui se déroule devant l’agent chargé de l’inspection du travail peut aboutir à l’une des situations suivates :

• Les parties s’accordent, soit sur la réintégration du salarié, soit sur l’octroi de l’indemnité de licenciement, soit sur la compensation totale ou partielle du préjudice ; dans ce cas leur transaction est définitive.
• Les parties décident le règlement de l’indemnité de licenciement, sans se prononcer sur le caractère abusif du licenciement, auquel cas, il est possible d’opérer ce versement selon les modalités prévues dans le même article et de conserver la faculté de se pourvoir en justice pour requérir les dommages intérêts.
• elles ne parviennent à aucun accord, le salarié aura alors à se pourvoir devant la juridiction compétente qui doit décider, lorsqu’elle retient le caractère abusif du licenciement, soit sa réintégration, soit le paiement de dommages intérêts sur la base d’un mois et demi de salaires par année ou fraction d’année d’ancienneté, auxquels pourrait s’ajouter l’indemnité de licenciement.

On ne considère, à cet effet, que l’ancienneté et le salaire moyen au cours de l’année écoulée. Toutefois l’indemnité de licenciement est doublée en faveur des délégués des salariés et des représentants syndicaux dans l’entreprise.

En cas de résiliation anticipée d’un CDD, la partie lésée peut réclamer à la partie qui en a pris la décision, des dommages intérêts équivalant au montant des salaires qui resteraient àpercevoir jusqu’à l’échéance prévue par le contrat, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.