FAQ

Il se dégage du mode d’organisation retenu que la négociation collective relève des attributions des syndicats les plus représentatifs et de leurs représentants dans l’entreprise. Mais elle peut aussi englober les parties représentées dans la procédure de règlement des conflits collectifs.

Parmi les missions du délégué syndical dans l’entreprise figure la présentation du cahier des revendications, tandis que la négociation à son sujet se déroule avec le délégué désigné par son syndicat, à cet effet.

Par ailleurs, chaque entreprise ou tout syndicat représentatif peut prendre l’initiative d’une négociation collective en désignant, par écrit, à cette fin son représentant (art 93) et en notifiant cette intention à l’autre partie (art 97), ce qui déclenche la procédure légale.

Il faut souligner que le code pousse à l’organisation d’une négociation collective annuelle et autant que nécessaire, en laissant aux parties la liberté de sa mise en oeuvre au niveau de l’entreprise, de la branche ou au plan national (art 95).

Une procédure déterminée a été prévue à cet effet (art 99-100).

Lorsque les parties réussissent leur négociation collective, elles peuvent consigner son produit dans un « accord collectif de travail » ou « une convention collective » qui constitue un contrat collectif régissant les relations de travail (art 104) autour notamment des questions inscrites à titre indicatif à l’article 105 du code.

La convention collective revêt un caractère normatif et une nature conventionnelle puisque tous les salariés travaillant dans les entreprises qui en sont signataires peuvent s’en prévaloir. C’est pourquoi elle obéit à une procédure d’enregistrement et elle ne peut être conclue que par les syndicats les plus représentatifs.

Effectivement, les parties peuvent chercher à résoudre les problèmes posés sans viser la conclusion d’un accord collectif de travail pour des raisons pouvant être imputables à la représentativité, à l’urgence, à la dimension limitée des points débattus ou à toutes autres causes.

Dans ce cas, on se contente généralement des procès verbaux des négociations ou de la signature de « protocoles d’accords » qui engagent les parties, sans que les travailleurs puissent s’en prévaloir auprès des tribunaux.

C’est, en fait, ce qui se dégage de l’expérience antérieure. En s’en, inspirant, le code s’est orienté vers l’encouragement des parties à un conflit collectif à chercher la conciliation auprès de l’inspecteur du travail ou du délégué régional du Ministère de l’Emploi (art 551 à 556).

En cas d’échec de cette tentative, le conflit est porté devant la commission provinciale ou préfectorale (art 557 à 563), puis devant la commission nationale d’enquête et de conciliation (art 564 à 566).

Il s’agit dans ces deux dernières phases, de commissions tripartites dont le président est doté d’un pouvoir d’investigation et qui sont chargées de parvenir à une solution amiable entre les parties. Celles-ci peuvent donc conclure des accords de conciliation, soit avant l’engagement de ces procédures, soit en recourant à ces instances de conciliation qui rédigent des procès verbaux en ce sens, voire même en marge de ces tentatives ou en recourant à l’arbitrage.

Toutefois, le code du travail confère à l’accord de conciliation et à la sentence arbitrale une force exécutoire, qui ne se retrouve pas forcément dans les accords informels (art 581).

La négociation collective est attachée à la réalisation de la paix sociale et à l’aménagement d’un environnement de compréhension entre les parties dans le cadre des relations collectives de travail. C’est pourquoi le législateur la définit en tant que « dialogue entre les organisations syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales les plus représentatives d’une part, et un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations professionnelles des employeurs d’autre part, aux fms de :

• déterminer et améliorer les conditions de travail et de l’emploi.
• organiser les relations entre les employeurs et les salariés.
• ainsi qu’entre les employeurs et leurs organisations d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, les plus représentatives d’autre part ».

La négociation collective devrait se dérouler à l’échelle de l’entreprise ou du secteur d’activité une fois par an, à moins qu’une autre périodicité ne soit prévue par la convention collective.

La négociation se déroule également une fois par an entre le gouvernement et les organisations professionnelles (art 96).

Un conseil de la négociation collective a été créé pour veiller sur le dialogue social et promouvoir la négociation collective (art 101).

Des procédures ont également été instituées pour assister les parties dans leur négociation tant dans les circonstances de paix que de conflit (art 97 à 100 et 551 et suivants).

L’effectivité de ces mesures demeure sujette au progrès de la représentation collective et des bonnes pratiques dans le domaine des relations de travail, dès lors qu’il s’agit de l’exercice de libertés collectives dans le cadre de la loi, laquelle ne peut pas imposer aux parties de parvenir à des solutions.

Le droit international et la doctrine recourent au concept de syndicats les plus représentatifs pour s’assurer de la représentativité des syndicats qui bénéficient d’un poids réel, sans pour autant chercher à les classer. A titre d’exemple, plusieurs décisions de la commission de vérification des pouvoirs de l’OIT établissent qu’il revient aux syndicats les plus représentatifs dans un pays, de se mettre d’accord entre eux pour désigner leur représentant dans la délégation de leur pays.

C’est sur cette voie que s’est engagé le code lorsqu’il a posé des critères qui permettent, finalement, de reconnaître la représentativité à plusieurs syndicats à la fois, ce qui rend imprécis l’emploi au singulier de la notion de « syndicat le plus représentatif ».

Il se dégage de l’article 425 que le bénéfice de cette qualité à l’échelle nationale est reconnu sur la base des éléments suivants :

• obtenir 6% au moins du nombre des délégués des salariés élus dans les secteurs public et privé.
• l’indépendance effective du syndicat.
• l’aptitude réelle du syndicat à contracter.

Pour définir les syndicats les plus représentatifs à l’échelle de l’entreprise ou de l’établissement, il faut considérer l’aptitude réelle de l’organisation qui s’en prévaut à la contractualisation et l’obtention de 35%, au moins, des sièges des délégués des salariés dans l’établissement ou l’entreprise concernée.

Il découle de cette option la coexistence de plusieurs syndicats les plus représentatifs à l’échelle nationale et la possibilité d’obtenir deux syndicats les plus représentatifs dans le même établissement ou la même entreprise.

Les résultats des élections des délégués des salariés démontrent que la présence syndicale ne parvient pas à s’assurer la représentativité requise dans plusieurs établissements et entreprises, ce qui poussera, sans doute, à recourir à des accords informels, à moins que les syndicats ne soient poussés ainsi à se coaliser.

La constitution marocaine déclare que « le droit de grève demeure garanti. Une loi organique précisera les conditions et les formes dans lesquelles ce droit peut s’exercer ».

Comme le code du travail revêt le caractère d’une législation ordinaire et non d’une loi organique, il n’a pas abordé expressément ce sujet. Néanmoins, la procédure instituée pour organiser la négociation collective, la fonction de veille qui a été dévolue à l’autorité chargée de l’emploi dans le déclenchement de la procédure de conciliation à l’occasion du déclenchement d’un conflit collectif, le pouvoir d’investigation attribué aux présidents des commissions d’enquête et de conciliation, l’encouragement des parties à recourir à l’arbitrage ainsi que la force exécutoire reconnue aux décisions de conciliation et d’arbitrage constituent autant d’éléments qui poussent les belligérants à négocier de bonne foi et à éviter la grève durant les phases de règlement d’un conflit collectif.

Par ailleurs, le code a proclamé, à maintes reprises, le droit de grève et la protection de ceux qui l’exercent contre toute discrimination, ainsi que l’interdiction d’engager des travailleurs pour remplacer les grévistes.

La politique de l’emploi repose sur le plan institutionnel, en particulier, sur le rôle de l’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC) ainsi que sur l’intermédiation dans l’embauchage qui vise à « faciliter le rapprochement de l’offre et de la demande en matière d’emploi » (art 475).

Le gouvernement peut ainsi créer de administrations relevant de l’autorité chargée de travail pour prêter leurs services gratuits en la matière. Toutefois, l’article 586 a supprimé les bureaux de placement et il n’a pas été procédé à leur remplacement par d’autres services d’intermédiation publics.

En plus de ces structures publiques, le code du travail autorise la création d’agences privées pour l’emploi en vue d’assurer les mêmes fonctions avec possibilité de rendre d’autres services se rapportant à la recherche des emplois, à l’insertion professionnelle et au recrutement de « salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée l’utilisateur qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution ».

Ainsi, la relation de travail peut s’établir, soit de façon directe, par la rencontre immédiate de l’offre et de la demande à travers l’initiative, la communication, les concours ou les autres voies pratiques auxquelles recourent les entreprises pour faire connaître les postes vacants et embaucher pour les pourvoir ; ou bien par l’intermédiaire de l’ANAPEC ou des agences autorisées à exercer l’intermédiation.

Dans tous les cas, il ne peut pas être demandé au salarié de payer une contrepartie pour le service de placement qui lui aurait été rendu.

L’employeur qui souhaite engager des salariés doit donner la priorité à ses anciens travailleurs permanents, puis temporaires, qu’il aurait licenciés depuis moins d’un an pour des raisons d’ordre structurel, technique ou de maladie (art 508). De même, l’agent chargé de l’inspection du travail peut requérir l’embauchage de mutilés de guerre ou du travail ou d’anciens combattants ou d’anciens résistants dans la limite de 10% des effectifs permanents dans une même catégorie (art 509).

De façon plus générale, l’article 9 du code interdit toute discrimination ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité de chance et de traitement sur un pied d’égalité, en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment en ce qui concerne l’embauchage, la formation ainsi que la conduite et la répartition du travail.

Ce principe a été réaffirmé, en ce qui concerne les agences d’intermédiation privées, pour éviter les pratiques préférentielles et celles qui tendent à priver de la liberté syndicale. L’article 478 ajoute que « n’est pas considéré comme mesure discriminatoire, toute offre de service spéciale ou [la] réalisation de programme destinés spécialement à aider les demandeurs d’emploi les plus défavorisés dans leur recherche d’un emploi ».