FAQ

La résiliation unilatérale du contrat sans notifier de préavis ou en délivrant un préavis réduit, entraîne le paiement, à l’autre partie, de la part de celui qui en prend l’initiative, des dommages intérêts pour brusque rupture du contrat qui équivalent à la durée du délai-congé dont il a été écourté. (Art 51). On suppose, en conséquence que l’irrespect du délai de préavis oblige à supporter cette indemnisation, sans pour autant vicier les effets de la décision de mettre fin au contrat.

L’irrespect des règles du préavis demeure, par ailleurs, soumis à la sanction pénale, constituée d’une amende de 300 à 500 Dh.

Le délai-congé prend effet à partir du premier jour suivant la notification du préavis. Au cours de son déroulement, l’employeur et le salarié demeurent tenus par toutes leurs obligations.

Le salarié qui n’a pas pris l’initiative de la résiliation du contrat bénéficie pendant le délai-congé d’autorisations d’absence dont la durée est fixée par les articles 49 et 50 du code, pour lui permettre de chercher un nouvel emploi.

La démission du salarié n’a pas à être motivée, mais elle n’est pas admise lorsqu’elle n’est pas présentée sous forme écrite portant la légalisation de la signature de son auteur par le service compétent (art 34).

A l’inverse, il est interdit de renvoyer un travailleur sans un motif valable. Il en découle l’obligation de mentionner, dans la lettre de préavis, le motif invoqué par l’employeur et de réunir les moyens d’établir sa réalité, en cas de contentieux à ce sujet (art 35).

La procédure de licenciement varie selon que sa motivation est d’ordre disciplinaire ou autre.

L’employeur exerce son pouvoir disciplinaire sur les salariés dans le prolongement de son pouvoir de direction dans l’entreprise. Lorsqu’un salarié commet une faute, il peut lui infliger l’une des sanctions prévues, à condition de respecter la graduation retenue, de telle sorte qu’il ne peut décider le renvoi du salarié qu’après avoir épuisé toutes les autres sanctions au cours de l’année (art 38).

Toutefois, en cas de faute grave, le salarié qui l’a commise peut être renvoyé directement sans préavis ni indemnité.

Le législateur a profondément réorganisé ce domaine, puisque il a déterminé les sanctions disciplinaires dont est passible le salarié qui commet une faute sans gravité et prévu leur application graduelle durant l’année, en distinguant entre une première catégorie de sanctions applicables directement et une seconde dont la mise en oeuvre est conditionnée par le respect d’une procédure particulière, celle-là même qui doit être appliquée en cas de renvoi du travailleur (art 37).

Les sanctions et leur application graduelle sont d’ordre public (art 38) ; mais la pratique peut donner lieu à des applications souples en la matière à travers deux voies :

1. Il est possible de prévoir le régime disciplinaire dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une convention collective (art 105-139).
2. Tant que le législateur n’a pas défini la faute grave et s’est limité à énumérer une liste de fautes qui justifient le recours à cette qualification, il est admis de considérer comme telles, d’autres conduites, soit au moyen du règlement intérieur ou de la convention collective, soit après l’avènement du fait considéré. Dans ce cas, il faut engager la procédure de licenciement pour faute grave, avec faculté d’atténuer la sanction retenue, au cours de la procédure d’audition, ou par la conclusion d’une transaction. En fait, tant que l’employeur peut recourir au renvoi défmitif du travailleur, il est admis à retenir des sanctions moins rigoureuses, sans tenir compte de la graduation prévue dans l’application des sanctions.

L’employeur qui entend licencier un travailleur est tenu légalement de lui fournir l’occasion de se défendre dans le cadre de la procédure d’audition.

En vertu de l’article 62, le salarié doit être convoqué sous huitaine de la constatation de la faute motivant son renvoi. Il est entendu par l’employeur ou son représentant en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical choisi par le travailleur. Un procès verbal d’audition est dressé par l’employeur; il est signé par les deux parties et copie en est délivrée au salarié. Il est fait recours à l’inspecteur du travail si l’une des parties refuse d’accomplir la procédure.

Lorsque la sanction prononcée est le licenciement, la mise à pied, la mutation ou encore le deuxième ou troisième blâme, la décision doit être remise au travailleur concerné en mains propres, contre reçu, à moins qu’elle lui soit adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures de sa prise.

Elle doit être accompagnée du procès verbal d’audition et porter mention :

• des motifs du renvoi définitif ;
• de la date de l’audition du salarié ;
• du délai de 90 jours pour introduire le recours judicaire.

Copie de la lettre de licenciement doit être adressée obligatoirement à l’agent chargé de l’inspection du travail (art 64)

Le délai de 90 jours pour introduire un recours judiciaire contre une décision de licenciement est d’ordre public. Quant à celui qui s’observe dans les autres recours afférents au contentieux du travail, il a été porté à deux années par le code alors qu’il n’était que d’une année.

A ce titre, la Cour suprême a considéré dans une décision récente que l’inobservation de la procédure disciplinaire de licenciement prive l’employeur de l’opposabilité du délai de 90 jours et permet de retenir le délai de prescription normale de deux années ; dans la mesure où la décision de licenciement est présumée nulle pour inobservation de la procédure légale de licenciement (décision n° 938 du 15 novembre 2006 , dossier social n° 2006/1/5/968, Jurisprudence de la Cour Suprême n° 67, janvier 2007, p 347, en arabe)

L’employeur est tenu par l’obligation de délivrer un préavis, sauf en cas de faute grave (art 43 et 51). De même, le Code prévoit le paiement de l’indemnité de licenciement aux travailleurs qui ont accompli au moins, six mois dans une entreprise, sauf lorsque le licenciement est motivé par la faute grave. Il en découle que la dispense de préavis et de l’indemnité de licenciement n’est instituée que dans l’hypothèse de licenciement pour faute grave.

Le code ne les définit pas et se limite à énumérer des fautes réputées ainsi lorsqu’elles sont commises par un salarié, parmi lesquelles figure la divulgation d’un secret professionnel occasionnant un préjudice pour l’entreprise, des conduites revêtant une nature pénale, l’absence injustifiée pendant quatre journées ou huit demi -journées durant l’ année . . . etc. (art 39)

Le code a également mentionné quatre fautes considérées graves parmi celles que commet l’employeur ou le chef d’entreprise ou d’établissement, recouvrant l’injure, l’agression et la violence à l’encontre du travailleur, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche (art 40). Selon la jurisprudence établie en la matière, l’appréciation de la gravité de la faute relève du pouvoir discrétionnaire du tribunal qui tient compte des énumérations fournies dans les deux listes à titre indicatif et non limitatif , ainsi que des circonstances du cas.