FAQ

Il faut distinguer entre la suspension du travail qui constitue un fait matériel dont les effets sont limités à l’évaluation du temps de travail effectif ainsi qu’au paiement du salaire correspondant ou à l’indemnisation, s’il y a lieu, d’un côté ; et la suspension du contrat de travail, dans le sens de la neutralisation provisoire des effets attachés à son exécution tels qu’ils sont constitués par l’accomplissement du travail et le paiement du salaire correspondant, d’un autre côté.

L’article 32 énumère les cas de suspension provisoire du contrat de travail qui déterminent la suspension de ses effets. Il précise également que le contrat de travail à durée déterminée prend fin à son échéance sans considération de la période de sa suspension.

L’employeur doit délivrer au salarié dans les 8 jours de la date de son licenciement le certificat du travail portant les mentions légales ou convenues (art 72). Il doit aussi lui délivrer le reçu pour solde de tout compte (art 73). Lorsque le salarié perçoit des indemnités dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire, les parties doivent co-signer le reçu de remise de leur montant, faire légaliser ces signatures par les services compétents et y faire porter le contreseing de l’agent chargé de l’inspection du travail (art 41).

Le code évoque explicitement l’obligation d’évacuation du logement de fonction et sa restitution à l’employeur, au plus tard trois mois après la fin du contrat de travail quels que fussent les motifs de son extinction, sous peine d’une astreinte équivalente au quart du salaire (art 77).

Les autres devoirs du travailleur concernent l’exécution de toutes ses obligations durant la période du délai-congé ainsi que le respect de ses engagements contractuels et du secret professionnel au-delà de l’extinction du contrat.

L’âge légal pour travailler est fixé à 15 ans révolus. Le code a institué un régime protecteur pour les mineurs âgés de moins de 18 ans révolus sur les fondements suivants :

• la possibilité reconnue à l’agent chargé de l’inspection du travail de requérir un contrôle médical dans un hôpital de la santé publique pour s’assurer que le travail qui leur est confié n’excède pas leurs capacités. Conformément à l’avis du médecin qui a procédé à cet examen, l’agent de l’inspection du travail peut ordonner le renvoi du mineur s’il y a lieu. Les parents peuvent, toutefois, demander une contre visite pour démentir ce diagnostic et obtenir la modification subséquente de la décision de l’inspecteur du travail (art 144).
• l’obligation d’obtenir l’accord de l’inspecteur du travail pour leur emploi comme comédiens ou interprètes dans les spectacles publics désignés par voie réglementaire (art 145).
• leur protection contre la publicité risquant de les inciter abusivement à exercer les professions artistiques en faisant prévaloir leur caractère lucratif (art 145) et contre l’exécution de jeux périlleux (art 147).

De même, les employeurs qui exercent les activités « d’acrobate, saltimbanque, montreur d’animaux, directeur de cirque ou d’attractions foraines » ne peuvent y faire participer les mineurs de moins de 16 ans révolus.

Compte tenu du principe de l’égalité et de la non discrimination, le jeune salarié bénéficie des mêmes droits au travail et à la liberté syndicale que le travailleur majeur. Une protection spéciale est prévue en faveur du jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans en matière de santé et de sécurité au travail ainsi qu’au titre de la médecine du travail.

La femme salariée bénéficie d’une protection spéciale qui repose notamment sur :l’interdiction de toute discrimination de nature à violer ou altérer le principe de l’égalité de chance et de traitement notamment dans l’embauchage et la jouissance de la liberté syndicale (art 9).la prohibition de toute discrimination salariale pour un travail de valeur égale, ce qui nécessite de comparer les qualifications et les aptitudes au travail et de reconsidérer les professions exercées principalement par les femmes (art 346).l’obligation d’assurer le transport des femmes qui exercent le travail de nuit et leur accorder un repos compensateur dans cette situation (art 172-174 et décret du 29 décembre 2004).l’interdiction de les employer dans les carrières et les travaux souterrains dangereux (art 179-181).la protection de la maternité par la prorogation du congé de maternité à 14 semaines et au-delà, s’il y a lieu, ainsi que par la permission de recourir à une suspension additionnelle du contrat due travail (art 156-157) et à l’abandon définitif du travail en raison de la maternité;  l’interdiction de son licenciement durant la période de protection (art 159), les permissions d’absence pour allaitement (art 161), l’installation obligatoire d’une salle d’allaitement dans les entreprises employant au moins 50 salariées âgées de plus de 25 ans, ainsi que par des dispositions visant à alléger les charges pour la femme enceinte et d’autres lui permettant de bénéficier d’un congé pour élever son enfant.

Le travailleur handicapé a droit à la protection contre la discrimination, à l’instar de tous les salariés (art 9). Après l’avènement d’un handicap, le salarié conserve son emploi, ce qui le prédispose à exercer des fonctions adaptées à son handicap, au terme de la réadaptation , sauf si cette réadaptation s’avérait impossible (art 166). Il est également interdit de l’occuper dans des activités pouvant aggraver son handicap (art 167). Un suivi médical particulier lui est réservé (art 168) ainsi que des conditions de travail appropriées (art 169).

La durée légale du travail signifie le temps de travail qu’il n’est pas permis légalement de dépasser. Il s’agit, en conséquence, d’un plafond horaire que certains travailleurs n’atteignent pas contractuellement, sachant qu’ils sont tous payés en fonction de la durée de travail convenue.

Cette durée légale du travail a été fixée pour les activités non agricoles à 44 heures par semaine ou 2288 heures par année et dans les activités agricoles à 44 heures par semaine ou 2496 heures par an, réparties par périodes, selon les nécessités de l’activité et dans une limite journalière régie par voie réglementaire (décret n°2.04.569 du 29 décembre 2004 fixant les modalités d’application de l’article 184 de la loi 65-99 relative au code du travail et arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 341-05- du 9 février 2005 fixant les modalités d’application des articles 187 à 192 du code du travail ; ainsi que l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 340-05- du 9 février 2005 fixant, selon les périodes, la répartition quotidienne de la durée ordinaire du travail dans les activités agricoles).

Dès l’entrée en vigueur du code, les employés étaient tenus de se conformer au nouveau plafond légal hebdomadaire et/ou annuel.

Les entreprises qui n’atteignaient pas la durée légale nouvelle, n’ont eu à subir aucun changement. Par contre, celles qui employaient les travailleurs entre 44 et 48 heures par semaine durant l’année, ont été contraintes de réduire la durée du travail sans diminuer de manière corrélative les salaires. En conséquence, les travailleurs qui percevaient, par exemple, le salaire minimum légal sur 48 heures, ont bénéficié par suite de la réduction de leur temps de travail à 44 heures, d’une augmentation relative de leur salaire qui les a soustraits du groupe des « smicards ».

Il appartient à l’employeur de décider de la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur l’année, selon les besoins de l’entreprise, la nature de son activité et le contexte, sous réserve de demander l’avis préalable des représentants des salariés et de rendre public un programme prévisionnel pour la période à venir, sans toutefois pouvoir dépasser 10 heures par jour ( décret n°2.04.569 du 29 décembre 2004 fixant les modalités d’application de l’article 184 de la loi 65-99 relative au code du travail et arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 341-05- du 9 février 2005 fixant les modalités d’application des articles 187 à 192 du code du travail ainsi que l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 340-05- du 9 février 2005 fixant selon les périodes, la répartition quotidienne de la durée ordinaire du travail dans les activités agricoles).

A la flexibilité dans la répartition de la durée légale du travail sur la semaine ou l’année ou entre les saisons s’ajoute la possibilité d’éviter d’appliquer les mêmes programmations à tous les salariés et de procéder à la révision de la répartition du temps de travail autant que nécessaire, sans réduction du salaire mensuel. Le code du travail a également validé les formes d’organisation du travail courantes dans les entreprises qui fonctionnent à feu continu.Il a permis également aux entreprises qui traversent des difficultés économiques passagères de réduire la durée du travail conventionnelle et les salaires correspondants.

La flexibilité apparaît aussi en dehors de la question de la durée du travail, notamment à travers le recours au CDD, à l’intérim et au renvoi définitif des travailleurs pour des motifs économiques, structurels ou technologiques.