FAQ

Le congé annuel payé est attribué à chaque salarié qui a accompli dans la même entreprise six moins de travail (art 231). Ce congé est considéré comme temps de travail effectif et s’intègre, lorsqu’il est dû, au cours du contrat à durée déterminée (article 233 et arrêté du Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle n° 343.05 du 9 février 2005 fixant les périodes durant lesquelles les travailleurs occupés dans les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances ne peuvent pas bénéficier du congé annuel payé)

La durée du congé annuel se calcule sur la base d’un jour et demi par mois de travail effectif pour les salariés ordinaires (art 231), elle est augmentée:

• d’une demi-journée par mois en faveur des jeunes travailleurs de moins de 18 ans révolus (art 231).
• d’un jour et demi de congé supplémentaire pour chaque période de cinq années d’ancienneté continue ou discontinue auprès de la même entreprise, sous un plafond de 30 jours de congé annuel.
• du nombre des jours chômés et payés qui s’intercalent dans le congé annuel attribué (art 235).

On peut bénéficier du congé annuel payé pendant toute l’année. Le calendrier des départs est établi par l’employeur après avis des intéressés et consultation des représentants des travailleurs. Les intéressés doivent en être informés au moins 30 jours à l’avance (art 244 à 246 ).

Il est permis de fractionner le congé annuel, reporter sa jouissance et le regrouper par accord des deux parties sur deux années, sans toutefois que la période de jouissance effective n’en soit réduite à moins de 12 jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire (art 240).

Le bénéfice d’un repos effectif est d’ordre public et on ne peut y renoncer, y compris contre indemnisation (art 242).

En conséquence, on doit distinguer entre cette période et celle du délai-congé consécutif au préavis de licenciement (art 243). Il est, en revanche, permis d’augmenter sa durée par celle des jours de repos compensatoires dus au salarié (art 241).

En outre, les journées de suspension du travail à cause de la maladie ne peuvent pas être décomptées dans le congé annuel (art 235).

La compensation pécuniaire du congé annuel payé n’est autorisée que lorsque le contrat prend fin avant que le salarié n’ait pu en bénéficier (article 252-254-255-257, arrêté du Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle n° 344-05 du 9 février 2005 fixant les modalités de calcul de l’indemnité compensatoire du congé annuel payé)

La loi cherche à faire jouir le salarié d’un repos effectif pendant le congé annuel payé ; c’est pourquoi il n’est pas permis au travailleur d’engager ses services en tant que salarié pendant cette période (art 263). Il est également interdit à l’employeur de lui confier un travail quelconque pendant le congé, que se soit à titre gratuit ou onéreux (art 262).

Le droit au congé annuel est d’ordre public et il est admis de fractionner la jouissance effective qu’on voudrait en avoir, par accord des parties, sans pour autant que cela aboutisse à priver le salarié ni de la durée minimum du congé prévue ni du total des jours de repos dus à ce titre.

Sauf accord entre les parties, les absences du salarié sans autorisation de l’employeur constituent des fautes disciplinaires, voire une faute grave lorsqu’elles se cumulent sur 8 demi-journées ou 4 journées entières sur une période 12 mois, à moins qu’il s’agisse de maladie ou des autres absences autorisées. Il convient de rappeler, à ce propos, que les jours de maladie survenue pendant le congé annuel ne sont pas décomptés dans la durée de ce dernier.

Le droit au congé annuel est d’ordre public et il est admis de fractionner la jouissance effective qu’on voudrait en avoir, par accord des parties, sans pour autant que cela aboutisse à priver le salarié ni de la durée minimum du congé prévue ni du total des jours de repos dus à ce titre.

Sauf accord entre les parties, les absences du salarié sans autorisation de l’employeur constituent des fautes disciplinaires, voire une faute grave lorsqu’elles se cumulent sur 8 demi-journées ou 4 journées entières sur une période 12 mois, à moins qu’il s’agisse de maladie ou des autres absences autorisées. Il convient de rappeler, à ce propos, que les jours de maladie survenue pendant le congé annuel ne sont pas décomptés dans la durée de ce dernier.

Le code du travail fixe la liste des congés et des autorisations d’absence dus au salarié ainsi que les conditions pour en jouir, de la façon suivante :

1 – Congés :

• congé de 3 jours à l’occasion d’une naissance (art 269).
• congé de maladie.
• période d’incapacité de travail en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

2 – Absences autorisées justifiées par un événement familial, en l’occurrence :

• mariage du salarié (4 jours).
• mariage d’un enfant du travailleur ou de l’enfant de son conjoint (2 jours).
• décès d’un conjoint, d’un descendant, d’un ascendant ou ceux du conjoint (2 jours).

Ces congés et autorisations d’absences n’influent nullement sur la durée du congé annuel payé, de manière positive ou négative.

Le salarié en état de maladie a le droit de suspendre le travail, à condition d’en aviser l’employeur dans les 48 heures et de lui adresser un certificat médical l’avisant de la durée probable de l’absence lorsque celle-ci dépasse quatre jours (art 271).

Si le travailleur perd définitivement la capacité de travail ou s’absente pendant 180 jours continus ou discontinus sur une période de 365 jours, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire, ce qui devrait le dispenser du préavis de licenciement et de l’indemnité y afférente.

Pendant la durée de l’absence consécutive à l’état de maladie, le salaire est suspendu, sauf accord contraire.

Lorsque l’absence fait suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le régime du congé et d’indemnisation subséquent est celui des accidents du travail.

La compensation des congés de maladie avec le congé annuel est interdite.

Le salaire qui constitue un élément essentiel du contrat de travail se fixe librement par accord entre l’employeur et le travailleur, sous réserve de respecter le seuil minimum légal, la prime d’ancienneté et les conventions collectives qui engagent l’employeur (art 345).

Dans ce cas, il faut appliquer la rémunération qu’ils ont pu convenir pour un travail antérieur et, à défaut, recourir aux usages en vigueur auxquels ils sont présumés s’être référés (art 345).